CAMPAÑA DE CONCIENTIZACIÓN LLEVADA A CABO POR ESTUDIANTES LA UPEL MARACAY EN PRO DE UNA VENEZUELA SIN ACUMULADORES DE TÍTULOS Y DE PERSONAS QUE APORTES MAS COSAS POSITIVAS Y 0 NEGATIVAS 

 LO HACEMOS PORQUE CREEMOS EN VENEZUELA!...

EQUIPO DEMOSTRANDO DE UNA MANERA DINÁMICA LAS PROPIEDADES DEL MANGO  Y LA YUCA 

DEMOSTRANDO LAS CLAVES DE UNA BUENA FORMACIÓN DE EQUIPOS

 Implicación. Para lograr la implicación de los miembros es necesario brindar la oportunidad de que participen en el diseño de la estrategia a emplear

Responsabilidad. Es imprescindible que cada integrante asuma un rol dentro del equipo y, por supuesto, se muestre responsable.

 Compromiso. Cada uno de los integrantes debe adquirir un compromiso tanto consigo mismo como con el equipo.

 Cohesión. La cohesión es trabajar en equipo, aunar esfuerzos y cooperar. El individualismo no puede ir en perjuicio del grupo.

Una Excelente demostración de que que en la unión esta la fuerza Bravo Equipo!.. Demostrando implicación, responsabilidad, Compromiso y una excelente Cohesión.

Si se puede una Buena formación de Equipos efectivos de trabajo

TALLER DE LOS BENEFICIOS DE LA  AVENA Y LA LECHOZA

 DESMOSTRACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN 

DEL EQUIPO DE TRABAJO 

 INTERACCIÓN - DOCENTE MEDIADOR DE APRENDIZAJES

Proceso de formación de los equipos.

Objetivo de aprendizaje.

Que el/la participante describa el proceso de formación de un equipo.

Puesta en marcha de un equipo de trabajo.

Reunir a un grupo de personas para realizar un trabajo no significa constituir un equipo de trabajo. El equipo exige coordinación, comunicación entre sus miembros, complementariedad, lealtad al equipo, etc.

La puesta en marcha de un equipo de trabajo es un proceso complejo que pasa por diferentes fases:

• Hay que definir con claridad cuáles van a ser los objetivos que deberá alcanzar.
• Hay que determinar su posición dentro de la organización.
• Seleccionar a sus integrantes: en función de la tarea asignada hay que buscar a personas con capacidades y experiencia suficiente para cubrir las distintas facetas del trabajo encomendado. Hay que seleccionar personas con capacidad para trabajar en equipo.

Entre los integrantes se nombrará un jefe de equipo, en base a su mayor experiencia, su visión más completa del trabajo asignado, y su capacidad de conducir grupos.

Desde la Psicología Social se puede analizar la efectividad o no de un grupo para realizar una tarea, de acuerdo a las fuerzas que actúan en su interior.

AFILIACIÓN Y PERTENENCIA: Es el grado de identificación que los integrantes del grupo tienen entre sí y con la tara. Pasar de la afiliación a la pertenencia equivale a dejar de sentirse aislados; tener compromiso hacia el grupo.

COOPERACIÓN: Se refiere al vínculo que se puede establecer entre los miembros de un grupo.

PERTINENCIA: Es la capacidad del grupo para situarse en dirección al objetivo y no perder de vista la tarea.

COMUNICACIÓN: Comunicación en base a la relación de los miembros del grupo.

APRENDIZAJE: Integración del aporte de conocimientos de cada persona. Para lograr un cambio cualitativo es necesario que exista un modelo comunicacional saludable; a mayor comunicación, mayor aprendizaje grupal.

Teoría del Liderazgo Situacional

Esta teoría señala que los niveles de conducta directiva y de apoyo de un líder deben basarse en el nivel de disposición del personal. El comportamiento directivo ocurre cuando un líder usa la comunicación unidireccional con sus colaboradores. El comportamiento de apoyo se da cuando el líder utiliza la comunicación bi-direccional para escuchar, alentar e involucrar a sus colaboradores en la toma de decisiones. 

Los autores trataron de definir exactamente el tipo de comportamiento que exhibe un líder, y a través de sus investigaciones encontraron dos dimensiones independientes llamadas: La conducta de la tarea (grado en que el líder explica lo que deben hacer, cuándo, dónde y cómo realizar la tarea); y la conducta de relación (grado en el que el líder proporciona apoyo emocional.

La teoría del liderazgo situacional está basada en la interacción entre:

•  La cantidad de dirección (conducta de tarea) que ofrece un líder,
•  La cantidad de apoyo socio-emocional (conducta de relación) que proporciona, y
•  El nivel de madurez que demuestran los seguidores de una tarea, función u objetivo específico que el líder intenta realizar a través de un grupo.

El líder alto en estructura de iniciación que asigna tareas a los miembros, hará énfasis en la necesidad de superar a la competencia, les dejaría saber a los miembros que se espera de cada uno, y cosas por el estilo.

El líder alto en consideración, por otro lado, encontrara tiempo para conversar con los miembros del grupo, ser amable y accesible, ayudarle al subordinado con sus problemas personales, defenderlos, etc.

Hersey y Blanchard, rechazan la idea de que existe un estilo de liderazgo ideal, porque todas investigaciones realizadas, demuestran que, un grupo productivo y satisfecho se puede encontrar bajo casi cualquier tipo de liderazgo.

Los autores definen 4 estilos básicos de liderazgo:

1. Informativo (comportamiento alto en tarea y bajo en relación)

2. Persuasivo: (comportamiento alto en tarea y alto en relación)

3. Participativo: (comportamiento bajo en tarea y alto en relación)

4. Delegatorio: (comportamiento bajo en tarea y bajo en relación)

Introducen otra variable, el concepto de madurez que es la capacidad para fijar objetivos altos pero alcanzables, la disposición y habilidad para asumir responsabilidades y la educación y/o experiencia de un individuo en un grupo.

Esta definición hace énfasis en la motivación y en la competencia y se refiere no solo a la madurez laboral sino también a la psicológica. La teoría básica se puede formular ahora en los siguientes términos:

1. Si la madurez del colaborador es baja, el líder debiera ser alto en tarea y bajo en relación, La comunicación es unilateral descendente.

2. A medida que el grado de madurez de los colaboradores aumenta, el líder debiera empezar a rebajar en tarea, y aumentar en relación, para ayudarlos a ser más competentes. Comunicación bilateral.

3. A medida que ese grado de madurez sigue aumentando, el líder debiera empezar a reducir su comportamiento de tarea y relación, pues el grupo va ganando confianza y habilidad para trabajar por si solos.

4. A medida que el grupo alcanza la madurez, el líder puede continuar reduciendo el comportamiento de tarea y relación.

Un problema importante de esta teoría es que no existe todavía una medida sistemática que permita medir la "madurez" real de los subordinados.

“Las cualidades, características y habilidades requeridas en un líder, están determinadas en gran medida por las exigencias de la situación en la que ha de ejercer su liderazgo”.

Comunicación.

No es posible el desarrollo humano individual si permanecemos mental, social o físicamente aislados, además es indispensable para lograr la necesaria coordinación de esfuerzos a fin de alcanzar, los objetivos perseguidos por una organización.

Uno de los conceptos de Comunicación nos dice que es un proceso continuo y dinámico formado por una serie de acontecimientos variados y continuamente en interacción. La esencia de una comunicación eficaz es la respuesta comprensiva a esta serie de variables. 

La comunicación no es solo una transferencia de informaciones de un individuo a otro, resaltando claro esta; que los diferentes significados de los mensajes humanos no pueden ser transmitidos tal cual de un individuo a otro, sino que estos deben ser clarificados y negociados por ambos, dado que pueden estar influenciados por numerosas variables.

Factores que influyen en la comunicación:

a) La percepción

b) Los valores

c) Las creencias: racionales, ciegas, irracionales.

d) Aspectos sociales y culturales.

e) Aspectos familiares. (autoestima, poder, intimidad, autonomía, confianza)

Gracias a la comunicación es posible transmitir las experiencias de una generación a otra para que puedan ser asimiladas y continuadas. Sin esta posibilidad (de comunicación), el avance no hubiera sido posible en ningún sentido. Estamos hablando de un proceso de enseñanza y aprendizaje.

El valor de la comunicación interna.

La comunicación es fundamental para el trabajo en equipo. Para poder comunicarse efectivamente, es necesario aprender a escuchar a los demás desde la realidad de ellos y no desde la nuestra. Para ello requerimos desarrollar el pensamiento crítico que se convertirá en la herramienta para poder comprender el mensaje que desean trasmitir los demás, teniendo en cuenta quienes son ellos y así poder analizar y evaluar lo dicho con una perspectiva más amplia.

Dialogar es la acción de conversar con los otros con el fin de intercambiar ideas que produzcan beneficios de diversa índole. El diálogo implica discusión, porque a través de la exposición de ideas se argumenta de manera sólida el porqué de las mismas. Se debate con el propósito de entender la postura de los otros y la de uno mismo a través de escuchar con el fin de ampliar la visión mediante la escucha de los mensajes de otros.

• Los procesos de comunicación, desde una perspectiva sistémica, permiten a la organización mantener la coordinación entre sus distintas partes y alcanzar así su característica esencial: la de ser un sistema (Katz y Kahn, 1986). “La acción coordinada y el trabajo en equipo”, frente al trabajo en solitario sin interacción cooperativa y coordinada, contribuirán a lograr los objetivos estratégicos.

• La comunicación es, además, un instrumento de cambio. El pensamiento estratégico lleva implícito un mensaje de cambio: la necesidad de adaptación al entorno cambiante en el que vive la organización. En este contexto, la comunicación interna permite la introducción, difusión, aceptación e interiorización de los nuevos valores y pautas de gestión que acompañan el desarrollo organizacional. La comunicación se convierte en un factor de integración, motivación y desarrollo personal. Y es parte fundamental en la búsqueda de la Calidad Total

Existen diferentes y tipos de comunicación, nos vamos a centrar en dos que son importantes en el funcionamiento de los equipos:

Comunicación ascendente: permite conocer el clima social de la organización, contribuye a estimular la creatividad de los trabajadores, favorece su enriquecimiento y desarrollo personal, hace que el trabajo y la dirección sean más cooperativos desapareciendo todo elemento de tensión y conflicto en las relaciones interpersonales, aumenta el compromiso con la organización y mejora la calidad de las decisiones. (Katz y Kahn, 1986)

Comunicación descendente: da prioridad a los intereses de la organización y descuida el nivel socio-integrativo. Como problemas aparecen la ambigüedad, la imprecisión y la vaguedad.

Axiomas de la comunicación.

Paul Watzlawick, (1921-2007 filósofo, psicólogo, sociólogo) y uno de los pilares de la Teoría de la Comunicación, formuló cinco axiomas:

•  Es imposible no comunicarse.
•  Toda comunicación tiene un nivel de contenido y un nivel de relación.
•  La naturaleza de una relación depende de la puntuación de las secuencias comunicacionales entre personas.
•  La comunicación humana implica dos modalidades: la digital (lo que se dice) y la analógica (cómo se dice).
•  Los intercambios comunicacionales pueden ser tanto simétricos como complementarios.

Según Watzlawick, la realidad de cada ser humano es una interpretación construida por y a través de la comunicación; construimos el mundo según pensamos que lo percibimos. Estos axiomas son esenciales para la interrelación entre dos sujetos, y capaces de hacer fracasar la comunicación si alguno de ellos no funciona.

La experiencia dicta que utilizar bien el lenguaje ayuda a evitar muchos “conflictos verbales”, a deshacer malentendidos y facilita bien-entendidos.

• Seamos educados: Entendiendo por “educación”:

Tratar a todos con el mismo respeto y cortesía: Todos los trabajos son necesarios:

¿Qué pasa cuando hay una huelga de limpieza o de recogida de la basura o hay un incendio?

¿De qué sirven entonces médicos, directores o abogados? para molestar por incompetencia o, lo que es lo mismo, inexperiencia.

¿Qué es más importante, el título o un trabajo bien hecho, sea el que sea?

• Valoremos el tiempo y el esfuerzo invertido en una acción: abre puertas y deja buen recuerdo:

Utilicemos por favor, para pedir una acción.

Digamos, gracias, una vez se ha realizado.

• Respetemos nuestro tiempo y el de los demás: ante una situación de conflicto, centrémonos en la solución: Todos cometemos y hemos cometido errores. Normalmente éstos se dan por inexperiencia, ignorancia de impactos o desconocimiento de variables a tener en cuenta. El reto no es, “no cometerlos”, el reto es aprender de ellos y convertirlos en experiencia para una siguiente ocasión. Comentan que Paul Ghetty, decía: “hemos de aprender a divorciarnos de los errores y, cuanto antes, mejor”. Utilicemos la lógica, al final ¿lo vamos a tener que solucionar?

LIDERAZGO

Liderazgo

“Liderazgo en la capacidad de transformar la visión en realidad”

Warren Bennis.

Existen diversas clasificaciones de liderazgo: el fuerte, el negociador, el héroe visionario y el superlíder. Otra clasificación es el opresor, constructo del poder, con y sin delegación de autoridad.

El líder creativo: Desafía procesos, inspira una visión compartida, faculta a otros, modela con el ejemplo y despertar pasión y entusiasmo en el trabajo.

El líder diseñador: La esencia del diseño consiste en ver como las partes se articular para desempeñarse como un todo. La tarea crucial para los líderes de organizaciones inteligentes se relaciona con la integración de la visión, del aprendizaje en equipo, el dominio personal, los modelos mentales y el pensamiento sistemático o sea la integración de todas las disciplinas del aprendizaje.

Liderazgo transformador: Es el formulador de valores y creador de significados, creador de finalidad institucional, capaz de imbuir valores. Posee una fuerte dosis de credibilidad (conocimientos y experiencia) y entusiasmo (creer en lo imposible). Es además un experto en la promoción y protección de valores: ser los mejores, excelencia académica, servicio al cliente, etc., es un arquitecto social.

Cada uno de estos atributos involucran al líder en una serie de actividades que desarrolla en la vida cotidiana de la organización, de tal manera que logra fortalecer en sus colaboradores una serie de conductas y actitudes propias para la creatividad. Desafiar los procesos implica buscar continuamente oportunidades para crecer, cambiar, innovar y mejorar; ser capaz de experimentar, tomar riesgos y aprender de los errores. El líder creativo construye con la colaboración de los miembros de su equipo una visión común de un futuro promisorio, apelando a sus valores, intereses, deseos y sueños. Establece las condiciones para que todos tengan la voluntad de invertir sus talentos y esfuerzo para lograr dicha visión ya que les resulta atractiva, retadora y les demanda su aportación creativa.

La capacidad para facultar a otros es un atributo importante que el líder creativo pone en práctica a través de promover metas cooperativas y construyendo sobre una base de confianza. Facultar implica no solo delegar, sino liberar el potencial de cada uno de los colaboradores; facultar implica fortalecer a los individuos, compartiendo información y ampliando su poder de decisión y su visibilidad.

Modela con el ejemplo, comportándose de manera consistente con sus valores expresados. Actúa de acuerdo con lo dicho, es capaz de establecer una conexión entre su interior y el ambiente externo. Como parte de sus actividades el líder planea y establece las condiciones para que se den pequeñas victorias que promuevan un progreso consistente. Despierta pasión y entusiasmo en el trabajo, reconociendo las contribuciones individuales para el éxito de cada proyecto y celebrando los logros del equipo en forma permanente.

El líder tiene entre otros los siguientes retos.

1. Promover la innovación en las tareas.
2. Desencadenar los talentos potenciales de cada uno de los colaboradores
3.  Administrar el cambio en lugar de solo reaccionar ante él
4.  Generar condiciones para retener a los individuos con los mejores talentos.
5.  Favorecer una fuerza de trabajo, cargada de energía y comprometida.
6.  Alinear el desarrollo personal de cada individuo, sus talentos y capacidades con un desempeño altamente competitivo.
7.  Generar un sentido de urgencia para facilitar actitudes positivas hacia el cambio.
8.  Mejorar la calidad.

El líder creativo es alguien capaz de hacer que las cosas sucedan en su vida personal o profesional, y tiene la habilidad de influir en otros para que quieran actuar en dirección a una visión que les resulte deseable u alcanzable con base a sus talentos y el compromiso de todos..

John P. Kotter, “sugiere que los líderes deben poder comunicar su visión para implementar el cambio en cinco minutos” y obtener entendimiento e interés.

La mejor visión en el mundo no tiene valor si es un gran secreto; los líderes deben comunicar su visión a través de acciones.

John Kotter, quien fuera profesor de la U. de Harvard comenta que actualmente las empresas se encuentran administradas en exceso y carentes de liderazgo. Menciona que la administración es la respuesta a la complejidad de las grandes organizaciones; mientras que el Liderazgo se relaciona con la capacidad para enfrentar cambios.

Siendo la función del liderazgo la de producir cambios, fijar la dirección de los mismos, así como crear visión y estrategias, son tareas fundamentales de un buen líder.

¿Cómo convertirse en líder?

La mayoría de las empresas sufre de exceso de gerencia y falta de liderazgo. (Bennis en su libro OnBecoming a Leader), comunica acerca del liderazgo y las características que distinguen a un líder.

El proceso mediante el cual un gerente se transforma en líder no es fácil, pero es más sencillo de lo que muchos creen. Para transitar el camino hacia el liderazgo efectivo, es necesario:

• Conocerse profundamente; se logra escuchando su voz interior, aceptando cómo somos, intentando aprender y reflexionando sobre las experiencias vividas.

• Conocer el entorno tan bien como a sí mismo. Esto se logra a partir de sus experiencias, viajes, educación continua y relaciones con mentores y diversos grupos.

• Aprender a trabajar con el cambio: el cambio es la única constante en la vida. Aprender a trabajar en un contexto en constante evolución y adaptación es fundamental.

• Ganarse la confianza de sus seguidores: los líderes son tan exitosos como sus subordinados. En consecuencia, es necesario demostrar constancia en sus propósitos, ser confiable y transmitir integridad.

De tal forma que todos podemos ser líderes, aunque muy pocos lleguen a serlo, debido a que la mayoría de las personas son prisioneras de su propia inercia, que les impide cambiar y desarrollar su potencial. Si usted se lo propone y está dispuesto a dejar de lado la inercia, puede transformarse y conseguirlo.

Los líderes son importantes porque:

• El éxito o fracaso de toda organización descansa en la calidad que se percibe de sus líderes.

• El cambio y agitación de los años recientes han hecho desaparecer los caminos claros y definidos. Entonces necesitamos de visionarios que nos guíen.

Principios de Liderazgo.

Características del líder.

No existe un líder típico, cada uno tiene su tipo y estilo único. Sin embargo, los líderes poseen características en común:

Visión orientadora: Tienen una idea clara de lo que desean hacer, tanto en su vida profesional como personal. Tienen la fortaleza para ejecutar esa visión, a pesar de los inconvenientes que se puedan presentar en su camino.

Pasión: adoran lo que hacen, y comunican su pasión en formas que inspiran a los demás.

Integridad: se expresa mediante:

Conocerse a sí mismo. Los seres humanos comienzan a ser líderes en el momento que deciden por sí mismos cómo quieren ser, dejando atrás lo que opinen familiares, amigos, sociedad, etc. Esto requiere de mucha determinación y coraje, ya que la persona debe distinguir entre quien es y quien quiere llegar a ser.

Conocer el entorno. Los verdaderos líderes están obsesionados con conocer el mundo tanto como se conocen a sí mismos. Este conocimiento proviene de viajes, una vida privada satisfactoria, contactos claves con grupos y mentores, y una amplia y continua educación.

Hacer caso a los instintos. Con el objetivo de simplificar sus vidas, los seres humanos tercamente se empeñan en reducir los riesgos que se puedan presentar en su camino.

Quienes promueven la simplicidad, ven la realidad como mecánica, segmentada y racional, cuando en realidad es orgánica, completa y ambigua.

Permítase sugerir. Una vez que domine las habilidades de liderazgo mencionadas anteriormente, debe expresarse como un líder. Para ello:

Reflexione: además de ser una de las cuatro lecciones para el auto-conocimiento, la reflexión es también el medio por el que usted aprende de sus experiencias pasadas.

Surcando el caos. Los líderes operan en ambientes caóticos e impredecibles, en donde lo único que es constante es el cambio. Deben aceptar que aprenderán a medida que actúan. Deben aprender a reconocer cuáles son los retos, qué tareas no están programadas, y qué trabajos se están realizando por primera vez.

Poner a la gente de su lado. El carisma no es una cualidad esencial para el liderazgo. Muchos líderes sin carisma logran inspirar la confianza y lealtad de los demás. Muchos líderes que carecen de empatía logran el éxito. Sin embargo, quienes la poseen, logran reunir más apoyo por parte de su gente.

Los líderes controlan el mañana. Convertirse en un líder, es una aventura y un descubrimiento que dura toda la vida. Para llegar a ser un líder genuino hay que dominar el contexto del ambiente de liderazgo, aprender y emplear los ingredientes de liderazgo básicos, conocer su verdadero Ser, reflexionar y resolver.

“Los líderes no surgen de la nada. Deben ser desarrollados: educados de tal manera que adquieran las cualidades del liderazgo.” (Warren Bennis)

Teoría de los Roles de Meredith Belbin.

Los integrantes de un equipo tienen tendencia a presentar uno o dos roles preferidos de forma habitual, los cuales están influenciados por factores de la personalidad,

comportamientos aprendidos y capacidades técnicas; también influyen los valores que tenemos y la experiencia que hemos acumulado a lo largo de nuestro ciclo vital.

Meredith Belbin: Psicólogo inglés (1926), en su teoría de los roles plantea que, actuamos de acuerdo a experiencias y motivaciones. Como resultado de sus investigaciones, se definen nueve roles de equipo y la presencia de los cuales dentro del mismo no exige que esté compuesto necesariamente por nueve personas, ya que cada persona puede representar más de un rol. Compartir roles de equipo provoca un mayor entendimiento entre las personas, y que las expectativas sean más reales. Los equipos y los individuos se benefician del conocimiento de todos, lo cual permite una mayor adaptación al medio, ya que el ser humano tiene una particular tendencia a “comportarnos, contribuir y relacionarnos socialmente”.

Se plantea que los roles de equipo se desarrollan, maduran e incluso pueden modificarse con la experiencia y formación.

Como resultado de sus observaciones distinguió tres tipos de equipos de trabajo: orientados por la acción, por las personas y por el cerebro. Los roles se agrupan en tres categorías fundamentales:

Roles de acción: Impulsor (IS) Implementador (ID), Finalizador (FI)

Roles sociales: Coordinador (CO), Investigador de Recursos (IR), Cohesionador (CH)

Roles mentales: Cerebro (CE), Monitor Evaluador (ME), Especialista (ES)